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La prévention de la pénibilité au travail

13/10/2017
  • Gestion du personnel

Les entreprises et les groupes d’au moins 50 salariés qui emploient une certaine proportion de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (cette exposition devant dépasser certains seuils) doivent être couverts par un accord collectif ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, sous peine d’avoir à acquitter une pénalité financière ;

L’employeur a donc une obligation d’engager des actions de prévention de la pénibilité au travail. Tous les salariés sont concernés, et pas uniquement ceux exposés à des facteurs de risques professionnels.

◗ L’accord ou plan d’action de prévention de la pénibilité

L’employeur doit:

  • conclure un accord d’entreprise ou de groupe relatif à la prévention de la pénibilité ;
  • ou, à défaut d’accord, élaborer un plan d’action d’entreprise ou de groupe.

Le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.

En l’absence d’accord ou de plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, une pénalité de 1% « prévention pénibilité » est due par les entreprises dont:

  • l’effectif est d’au moins 50 salariés [ou qui appartiennent à une unité économique et sociale (UES) ou à un groupe d’au moins 50 salariés] ;
  • la moitié au moins de l’effectif est exposée à des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils d’exposition réglementaires (à partir du 1er Janvier 2018, cette proportion passera à 25 %).

L’application d’un accord de branche étendu 

Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe se situant dans la même fourchette d’effectif, échappent à la pénalité si elles appliquent un accord de branche étendu relatif à la prévention de la pénibilité, sans avoir à négocier un accord ou à élaborer un plan d’action à leur niveau.

Un diagnostic préalable

L’accord collectif ou le plan d’action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité. Cette phase vise notamment à lister les métiers, les emplois ou les postes caractérisés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité, à mesurer les niveaux de contraintes, à identifier les situations de pénibilité et à évaluer les niveaux d’exposition.

Le contenu et la durée de l’accord collectif ou du plan 

L’accord collectif et le plan d’action ont une durée maximale de 3 ans

Ils prévoient les mesures de prévention qui découlent du diagnostic préalable, les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective et traitent au moins l’un des thèmes suivants:

  • réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l’article D. 4161-2 du code du travail ;
  • adaptation et aménagement du poste de travail.

L’accord ou le plan doit, en outre, aborder au minimum deux des thèmes suivants :

  • amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
  • développement des compétences et des qualifications ;
  • aménagement des fins de carrière ;
  • maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Chaque thème est assorti d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

L’employeur communique ces indicateurs au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel au moins une fois par an. L’accord ou le plan prévoit enfin des modalités de suivi, afin de vérifier si les mesures de prévention envisagées sont effectivement mises en œuvre.

L’accord collectif et plan à partir du 1er janvier 2018 

À compter du 1er Janvier 2018, les mesures de prévention, à inscrire dans les accords collectifs ou plans d’action, s’appliqueront à tous les salariés exposés à un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels définis par décret (dans sa version en vigueur au 1er janvier 2018). Ainsi, des mesures de prévention pour toute personne exposée aux facteurs de risques définis par décret, quel que soit son degré d’exposition, devront être mises en place.

Par ailleurs, à partir du 1er Janvier 2018, l’accord, ou le plan, devra aborder au moins deux des trois thèmes suivants:

  • adaptation et aménagement du poste de travail (sans changement) ;
  • réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels définis par décret, donc quel que soit le degré d’exposition ;
  • réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels définis par décret, mais uniquement pour les polyexpositions au-delà des seuils réglementaires.

L’accord de prévention de la pénibilité est élaboré selon les règles de la négociation collective. Il peut être conclu au niveau du groupe, de l’entreprise ou, selon l’administration, de l’UES.

Le plan d’action, à défaut d’accord collectif, est élaboré de façon unilatérale. Il est soumis pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Il peut être élaboré au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES.

L’accord comme le plan (avec dans ce dernier cas, le procès-verbal de désaccord) doivent être déposés auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle ils ont été conclus

◗ Le contrôle de l’inspecteur du travail

L’absence ou insuffisance de l’accord ou du plan 

Si l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate l’absence ou l’insuffisance de l’accord ou du plan, il met en demeure l’employeur de se conformer à ses obligations, dans un délai de 6 mois.

L’entreprise communique, selon le cas, l’accord ou le plan dont elle s’est dotée ou les modifications apportées à ces documents. Si, pendant le délai de 6 mois, l’inspecteur ou le contrôleur estime, compte tenu des documents transmis par l’employeur, que celui-ci n’a toujours pas régularisé sa situation, il l’invite à le faire. Cette demande n’ouvre pas un nouveau délai de 6 mois.

L’entreprise peut aussi justifier des motifs pour lesquels elle ne s’est pas acquittée de ses obligations et rendre compte des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité. Pour ce faire, l’employeur adresse à l’inspecteur ou au contrôleur une demande de prise en compte des motifs de sa défaillance sachant que ne sont pris en compte que les éléments indépendants de la volonté de l’employeur (ex. : survenance de difficultés économiques dans l’entreprise).

La décision de la DIRECCTE

À l’issue du délai de 6 mois, la DIRECCTE décide d’appliquer ou non la pénalité et, dans l’affirmative, en fixe le taux.

La DIRECCTE tient compte :

  • des diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan ;
  • des mesures prises pour prévenir la pénibilité au travail.

◗ L’application de la pénalité

  • L’administration notifie le taux de la pénalité par une lettre motivée, dans le délai de 1 mois à compter de l’expiration de la mise en demeure de l’inspecteur du travail.
  • Le montant de la pénalité ne peut pas excéder 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale. Cette pénalité est versée aux URSSAF ou à la CGSS dans les DOM.
  • La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas ses obligations, sur une période qui va du terme de la mise en demeure jusqu’à la réception par l’inspection du travail d’un accord ou d’un plan d’action valable.

L’employeur déclare et verse la pénalité à l’URSSAF dont il dépend, à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.

 

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