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Le contrat à durée déterminée, quelles formalités ?

25/07/2016
  • Gestion du personnel

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail soumis à une réglementation stricte et qui demande une grande vigilance de votre part. Le non respect de certaines de ces règles entraînent la requalification de ce contrat en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

Embaucher un salarié en CDD

Motif de l’embauche

Pour pouvoir recruter un salarié en contrat à durée déterminée, vous devez obligatoirement utiliser l’un des motifs ci-dessous :

  • Remplacement d’un salarié absent ;
  • Accroissement temporaire d’activité ;
  • Saisonnalité de l’activité ;
  • Emploi d’usage ;
  • Contrat spécifique (accompagnement dans l’emploi, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrat d’insertion…) ;
  • Le CDD à objet défini (pour une mission spécifique des cadres et ingénieurs).

Les mentions obligatoires

Le contrat de travail à durée déterminé (CDD) doit porter un certain nombre de mentions obligatoires, comme le type du contrat, le motif de recours au contrat (pour les remplacements il faut mentionner le nom du salarié absent), la date de début et fin du contrat de travail, le détail du poste et la durée de la période d’essai.

Vous devez remettre le contrat 48 heures avant le début de l’embauche. Il doit être impérativement signé par les parties, car sans signature il sera assimilé à une absence d’écrit.

La durée du CDD

Il y a deux méthodes pour l’établissement de la durée du CDD : de date à date ou sans terme précis.

  • De date à date : le contrat ne peut dépasser 18 mois consécutifs, renouvellement compris. Il n’est pas possible de renouveler plus de 2 fois un CDD.

Attention : Certains motifs de recours au CDD peuvent avoir des durées maximales différentes et des conditions de renouvellement spécifique.

  • Sans termes précis > La fin du CDD est lié au terme de l’objet du contrat (objet défini ou remplacement sans date de fin connu). Vous devez tout de même spécifié une durée minimale.

Période d’essai

La durée de la période d’essai d’un CDD est fixée à :

  • 1 journée par semaine  dans la limite de 2 semaines pour les CDD de moins de 6 mois et 1 jour ;
  • 1 mois pour les contrats à durée déterminé de plus de 6 mois.

La rupture anticipée du contrat à durée déterminée par l’employeur donne lieu à un délai de prévenance.

Gestion du salarié à durée déterminée

Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits qu’un salarié en CDI (durée du travail, rémunération, élection des RP, avantages sociaux…).

Au niveau du traitement des paies, l’embauche de salarié CDD pour une durée inférieure à 3 mois donne lieu à une majoration patronale de cotisation chômage.

La fin du contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminé cesse automatiquement à la date de fin prévue au contrat. Un salarié continuant de travailler après la date de fin de son contrat sans avoir signé une prolongation est automatiquement en CDI.

Au niveau du traitement des paies, la fin du contrat donne lieu à une indemnité de précarité représentant 10 % des salaires brut perçues pendant tout le contrat.

La rupture anticipée du CDD

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme après la période d’essai, sauf accords des deux parties, cas de force majeure ou faute grave. Le contrat peux être rompu à l’initiative du salarié s’il peut justifier une embauche immédiate en CDI (promesse d’embauche).

Dans le cas contraire, la rupture du contrat de travail à durée déterminée par l’une ou l’autre des parties avant son terme entraîne :

  • Pour l’employeur, l’obligation de verser au salarié des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de son contrat ;
  • Pour le salarié, l’obligation de verser à l’employeur des dommages et intérêts égaux au préjudice subi par l’employeur.

La succession des Contrats à Durée Déterminée

Attention nous parlons de succession et non de renouvellement.

Les CDD ne peuvent se succéder sans respecter un délai entre les deux contrats :

  • Soit 1/3 de la durée du contrat écoulé pour les contrats supérieur à 14 jours.
  • Soit la moitié de la durée du contrat écoulé pour les contrats inférieurs à 14 jours.

Attention au spécificités dans certains cas.

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