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La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

16/06/2017
  • Gestion du personnel

Il existe diverses modalités de rupture du contrat de travail, cette dernière pouvant être soit à l’initiative du salarié soit à l’initiative de l’employeur. Chaque mode de rupture est soumis à des règles spécifiques.

La démission

La démission est une rupture à l’initiative du salarié, qui n’est soumise à aucune condition de forme mais devant résulter d’une volonté sérieuse et non équivoque du salarié. Dans le cas contraire, elle pourrait être requalifiée en licenciement.

La démission n’a pas à être acceptée ou refusée par l’employeur.

La date de démission marque le point de départ de la période de préavis.

◗ Le licenciement

Le licenciement est une rupture à l’initiative de l’employeur, qui doit être justifiée par un motif réel et sérieux. Il peut s’agir  :

  • D’un licenciement pour motif personnel, qui repose sur une cause tenant à la personne du salarié, fautive ou non ;
  • D’un licenciement pour motif économique non inhérent  à la personne du salarié mais justifié par la situation de l’entreprise. Le licenciement économique peut être individuel ou non.

Procédure de licenciement

Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur doit respecter une procédure stricte, qui comporte notamment :

  • La convocation à un entretien préalable ;
  • L’entretien ;
  • L’envoi de la lettre de licenciement ;
  • Le respect d’un préavis ;
  • La détermination de l’indemnité de départ.

En cas de différend, il est possible de conclure une transaction.

Attention : un motif de licenciement non fondé peut entraîner le versement d’importants dommages et intérêts.

◗ La retraite

Le contrat de travail peut en outre être rompu :

  • A l’initiative de l’employeur : mise à la retraite ;
  • A l’initiative du salarié : départ à la retraite.

> A lire : « Le départ ou la mise à la retraite »

◗ La prise d’acte de la rupture

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son   employeur.

Si les faits invoqués sont suffisamment graves, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, il s’agit d’une démission.

◗ La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle traduit une volonté commune de rupture. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Sa mise en place nécessite une procédure en 3 étapes :

  • Un ou plusieurs entretiens entre les parties ;
  • La signature d’une convention entre l’employeur et le salarié qui fixe les conditions de la rupture dont notamment son indemnisation et sa date ;
  • L’homologation de la convention par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Cette homologation permet au salarié de bénéficier de l’assurance-chômage.

◗ Les documents à remettre au salarié lors de la rupture du contrat de travail

Lors de la rupture du contrat de travail, l’entreprise doit remettre au salarié les éléments suivants :

  • Un certificat de travail ;
  • Une attestation pour Pôle emploi. Un double de cette attestation doit être envoyé directement par l’employeur à Pôle emploi ;
  • Un solde de tout compte qui doit indiquer le détail de toutes les sommes versées lors de la rupture. Il pourra être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Attention : la remise tardive de ces documents entraîne un préjudice pour le salarié pouvant conduire au versement de dommages et intérêts.

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