Toutes les règles sur la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou par le salarié, sans motif et sans indemnité.

La période d’essai n’est pas obligatoire

Tout contrat ne comporte pas obligatoirement une période d’essai. La période d’essai ne se présume pas, elle doit être expressément prévue par le contrat de travail dans son principe et sa durée.

Attention, si le salarié n’a pas signé son contrat de travail, l’essai lui est inopposable.

Sa durée doit être raisonnable au regard de la nature de l’emploi occupé

Le contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est fixée par la loi à :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

Des durées plus courtes que les durées légales peuvent s’appliquer si elles sont prévues par :

• Le contrat de travail ;
• Un accord collectif conclu après le 26 juin 2008.

Des durées plus longues que les durées légales peuvent s’appliquer si elles sont prévues par un accord collectif conclu avant le 26 juin 2008.

La période d’essai se décompte en jours calendaires. Elle commence le jour même de la conclusion du contrat de travail.

Certaines circonstances peuvent réduire la durée de la période d’essai (embauche après un CDD ou un intérim, après un stage…).

Elle est renouvelable sous condition

La période d’essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue :

• Par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et les durées de renouvellement,
• Par le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser  :

• 4 mois pour les ouvriers et employés,
• 6 mois pour les agents de maîtrise et  techniciens,
• 8 mois pour les cadres.

L’accord du salarié pour le renouvellement de sa période d’essai est obligatoire. Cet accord doit être exprès, formalisé par écrit, résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque, et intervenir au cours de la période initiale.

Elle est également prolongeable

La période d’essai doit correspondre à une période de travail effectif. Si le contrat de travail venait à être suspendu (maladie, congés payés, congés pour événements familiaux….), la période d’essai serait prolongée pour une durée équivalente à celle de cette suspension.

La fin

Lorsque le salarié poursuit  son  activité  au-delà  du  terme de l’essai sans que l’employeur n’ait exprimé sa volonté de rompre, l’engagement devient définitif.

La rupture

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture et sans indemnité autre que celle de congés payés (sauf dispositions conventionnelles contraires). Un délai de prévenance doit toutefois être respecté.

Lorsque la rupture de l’essai est à l’initiative de l’employeur le délai ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• 2 semaines après 1 mois de présence ;
• 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Le salarié qui met fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Pour des raisons de preuve, il est nécessaire de notifier la rupture de la période d’essai par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

La période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive la rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié. La rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire est nulle (maladie, maternité…).